بدين گونه  که هرگاه تعادل  داخلي  يا خارجي  از ميان  برود ، استرس  پديد  مي آيد . دکترهانس سلي ( Hans Selve )  يکي  از پيشتازان  پژوهش در زمينه  استرس ، استرس را به عنوان پاسخ  نامشخص بدن  به هر گونه  تقاضا  ناميده است .وي مفهوم  حالت سازگاري  عمومي را ابداع کرد.حالت سازگاري عمومي پاسخ خود به خودي به هر گونه تهديد بدني يا احساسي نسبت به سلامت يک ارگانيسم است. سترس ، تجربه اي  است همگاني و عمومي که هر کس به کرات  آن را در  زندگي خود احساس کرده  است ، برخلاف تصور ، استرس هميشه شامل حوادث ناخوشايند نيست  بلکه مي  تواند  محصول موفقيت هاي خوشايند و مطلوبي نيز  باشد که سازگاري مجددي را در فرد مطالبه مي کند . به عبارت ديگر شايد نکته اصلي در موقعيت هاي تنش زا نياز به انطباق و سازگاري مجددي  است که براي فرد ضرورت  پيدا مي کند.
 
چگونگي عملکرد استرس
 استرس  با توالي  اتفاقات  خاصي  عمل مي کند .اين توالي را اصطلاحا  نشانگر سازگاري  کلي   مي  نامند و آن  را در  سه گام  مشخص تعريف مي نمايند :
1-واکنش اخطار: با آغاز استرس  واکنش  اخطار  به همراه آن  خواهد  آمد. اين واکنش معمولا پاسخي  فيزيولوژيکي  است  که تعداد  زيادي  از فعل و انفعالات سيستم هاي  بدني  را به کار مي اندازد.به اين ترتيب که هورموني توسط غده  فوق کليوي  ترشح  گرديده  و وارد جريان خون مي  شود که نتيجه آن  ازدياد ضربان قلب ، ضعيف  شدن تنفس  ، جاري  شدن خون از پوست  و احشاء  به ماهيچه ها و مغز ( که در نتيجه  باعث سرد  شدن  دست  و پاها مي گردد) و توزيع مواد غذايي مورد نياز به  قسمت هايي  از بدن  و ماهيچه ها از جمله اين تغييرات مي باشد
2-گام مقاومت : در صورت پايبندي عامل فشار گام مقاومت آغاز مي شود  و در حالي که به نظر مي رسد  همه چيز به حالت عادي بازگشته  است  اما بدن امکانات خود را بسيج نموده  تا با عامل فشار مبارزه کند.
3-گام فرسودگي : در صورتي که منابع و ذخاير انرژي رواني و جسمي براي مدت طولاني  با عامل فشار درگير شوند کم کم به پايان رسيده  و مرحله سوم  نشانگر تطابق عمومي  يعني فرسودگي  به پايان مي رسد و بار ديگر نشانه هاي مرحله واکنش اخطار ظاهر شده  و بدن به علت کارکرد بد اعضايش  تا حد زيادي  در مقابل امراض آسيب پذير  مي شود .در اين مرحله فروپاشي رواني صورت مي گيرد.
استرس شغلي چيست؟

استرس شغلي را مي توان روي هم جمع شدن عامل هاي استرس زا و آنگونه وضعيت هاي مرتبط با شغل دانست که بيشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند. براي نمونه، يکي از وضعيت هاي پراسترس و مرتبط با شغل اين است که از يک سو کارگر يا کارمند در معرض خواست ها يا فشارهاي زياد در محيط کار قرار بگيرد و از سوي ديگر براي برآوردن اين خواست ها وقت محدودي در اختيار داشته باشد و طبيعي است که چون نمي تواند از پس انجام آنها برآيد با ايرادگيري هاي پي در پي سرپرستان روبه رو مي شود. به بيان ديگر، استرس ناشي از شغل، استرسي است که فرد معيني بر سر شغل معيني دستخوش آن مي شود. در اين تعريف چند نکته نهفته است: شخص شاغل تا چه اندازه از تجربه برخوردار است (کارآزموده است يا تازه کار)، ميزان قدرت و ضعف او در مقابله با شرايط موجود چقدر است و چه نوع شخصيتي از خود در محيط کار نشان مي دهد.
 
اين تعريف ها هريک در نوع خود مناسب است، زيرا يکي به جنبه هاي معيني از محيط کار تاکيد دارد و ديگري به ويژگي ها و جنبه هاي معيني از شخصيت فرد توجه مي کند. با اين حال، در اين دو نوع تعريف يک نکته از قلم افتاده است و آن تاثير متقابلي است که شخص بر محيط و محيط بر شخص دارد. ازاين رو تعريفي که از استرس شغلي ارائه مي شود چنين است: کنش متقابل بين شرايط کار و ويژگي هاي فردي شاغل به گونه اي است که خواست هاي محيط کار (و در نتيجه، فشارهاي مرتبط با آن) بيش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآيد. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در كنترل مداوم كاركنان خود دارند. تصور مدیران این است كه وقتی شخصی در یك محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران برروی این مساله كه رضایت كاركنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام كار افزایش داد،پافشاری می كنند. شاید تصور مدیران این است كه كاركنان ، زیردستان آنها هستند و بایدفرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینكه كاركنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی كار است ، ولی به تدریج كاركنان علاقه مند به انجام كارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در كار خودهستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی درغرب گسترش یافته ، مساله تعهد سازمانی است
.
از سویی بخش  مهمی از عمر ما در محیط کاری سپری می شود و بسیاری از روابط و مناسبات اجتماعی  ما در ساعات کاری شکل می گیرد . می توان از کار به عنوان بخش بسیار مهم  و زندگی انسان یاد کرد با توجه به اهمیت ابعاد مختلف کار در زندگی انسانها ،می توان گفت که رضایت شغلی و تمایل به  انجام کار نیز تاثیر بسزائی درنحوه خشنودی انسانها از وضیعت زندگیشان دارد. . از سویی دیگر سلامت روانی انسانها در گرو همین رضایت شغلی است چنانکه می توان گفت انسان هائی که دستخوش نارضایتی شغلی هستند ، دچار استرس های شدید در زندگی کاری ونیز خانوادگی و اجتماعی می شوند .بررسی های انجام گرفته نشان می دهد که تقریبا در تمامی مشاغل استرس وجود دارد . اما میزان و تاثیر آن به لحاظ نوع و ماهیت استرس و خصوصیات شغلی افراد در مشاغل گوناگون متفاوت است . کارائی ،اثربخش وبهبود عملکرداز مهمترین اهداف یک سازمان محسوب می شودوهر سازمانی سعی در تقویت این ستادهها از طریق گوناگون دارد. قبل از هر سرمایه گذاری در هرزمینه ای بایداز موثربودن آن تاحد ممکن اطمینان حاصل پیدا کرد.بنابراین برای تقویت عملکردونیل به اهداف باید عوامل مرتبط و تقویت کننده را شناسائی نمود.

دلايل توجه به استرس شغلي چيست؟
1-    بهبود رضايت و راحتي در محيطبراي همکاري
2-    افزايش احساس اعتماد و کفايت در کنار آمدن با مسئوليت هاي شغلي
3-    افزايش عزت نفس و افزايش خلق با وجود بيکاري
4-    افزايش امنيت شغلي و رضايت شغلي....

 شانه هاي استرس
«بیر» و « نیومن»  در 1978 سه دسته از نشانه هایی را که در شرایط استرس شغلی بروز می کنند نام برده اند: نشانه های روانی، نشانه های جسمانی و نشانه های رفتاری.
•    نشانه های روانی :آن دسته از مشکلات عاطفی و شناختی هستند که بر اثر ناراحتی  ناشی از استرس شغلی بروز می کنند نارضایتی از شغل یکی از رایجترین پیامدهای استرس شعلی است ، با بی میلی و با تاخیر به سر کار خود می آید ، برای انکه کار ش را به خوبی انجام دهددلیل چندانی نمی بینند دیگر نشانه های روانی عبارتند از : افسردگی ،اضطراب ، ملامت احساس ناکامی ، انزوا و بیزای .
•    نشانه های جسمانی را مشکل تر می توان تشخیص داد ، زیرا در حالی که شرایط کاری معینی با بیماری ها و ناراحتی های جسمانی معینی همراه هستند، اما دشو.ار میتوان فهمید که این ناخوشی ها تا چه اندازه نتیجه دیگر جنبه های زندگی شخص هستند با این حال شواهد مدارک پژوهشی نشان داده اند که همواره رابطه بین استرس شغلی و نشانه ها و بیماری های جسمانی معینی وجود دارد یکی از عمومی ترین نشانه های بیماری جسمانی مرتبط با استرس شغلی بیماری های قلبی – عروقی است
•    نشانه های رفتاری به دو دسته تقسیم می شوند : دسته اول نشانه هایی هستند که می توان گفت بطور مستقیم متوجه خود فرد شاغل است این دسته شامل رفتارهایی است مثل خود داری از کار کردن ، پر خوری یا بی اشتهایی، رفتارهای ستیزه جویانه در برابر همکاران  یا اعضای خانواده و بطورکلی مشکلات میان فردی دسته دوم از نشانه های رفتاری پیامدش به سازمان یا تشکیلات اداری بر می گردد، از جمله غیبت از کار، رها کردن شغل ، افزایش حادثه ها ناشی از کار فقدان بهره وری .
عوامل استرس
بطور كلي اين عوامل در منابع را مي توان به سه دسته طبقه بندي كرد: دسته اول عوامل «استرس زاي فردي»، دسته دوم «رويدادهاي زندگي» و دسته سوم عوامل « استرس زاي سازماني» .
عوامل فشار عصبي سازماني عبارتند از:
سياستها: ارزيابي غير واقعي كارمندان (سيستم ارزشيابي نامناسب)، جابجايي مكرر و غير ضروري، دستورالعملهاي مبهم، عدم تساوي حقوق و مزاياي افراد هم طراز، شرح وظايف غير واقعي، مقررات غير قابل انعطاف.
ساختارها: فرصت كم براي پيشرفت، تضادهاي صف و ستاد، تمركز در تصميم گيريها و عدم وجود مشاركت، تشريفات اداري دست و پا گير و تخصص گرايي بيش از اندازه.
شرايط ايمني: وجود اشعه ها و عوامل شيميايي زيان آور، سرما و گرما و سروصداي زياد، ازدحام و عدم وجود محل كار اختصاصي، خطرات ايمني و نور ناكافي.
مراحل و فرآيندها: سيستم كنترل نامناسب، اهداف مبهم و متضاد، ارتباطاط ضعيف، بازخور ناكافي و ضعيف از عملكردها، معيارهاي ناقص و نادرست براي بخش عملكردها، اطلاعات ناكافي.
ابهام نقش در سازمان: ابهام در نقش از كمبود اطلاعات يا آگاهي اندك از نحوه انجام كار حاصل مي شود. اين ابهام احتمالاً به علت كارآموزي ناكافي، ارتباطات ضعيف، يا مضايقه كردن و يا ناجور جلوه دادن اطلاعات به وسيله همكاران يا سرپرست حاصل مي شود. حاصل اين ابهام نقش، تنش است كه متعلق به فرد باشد.
تعارض نقش در سازمان:نقش فرد در سازمان، و كمتر و يا بيشتر از حد بكار واداشتن او، تعارضها و تضادهايي را بوجود مي آورد. در سازمان، تعارض نقش شامل: ناسازگاري بين وظايف شغل، منابع، قواعد و مقررات، و خود افراد مي باشد. اين تعارض نقش موجب ايجاد تنش در فرد مي شود.
پيامدهاي استرس
پيامدهاي استرس را مي توان به دو  بخش عمده پيامدهاي فردي و پيامدهاي اجتماعي تقسيم كرد:
پيامدهاي فردي: پيامدهاي فردي نتايجي هستند كه عمدتاً بر فرد اثر مي گذارند.هر چند ممكن است سازمان نيز به طور مستقيم يا غير مستقيم از اين پيامد متاثر مي شود، ولي اين فرد است كه بهاي اصلي را مي پردازد. پيامدهاي فشار عصبي را مي توان به سه گروه رفتاري، رواني و جسماني تقسيم كرد:
پيامدهاي رفتاري؛پيامدهاي رفتاري فشار عصبي واكنشهايي هستند كه ممكن است باعث ايجاد آسيب به فرد يا ديگران شوند.يكي از اين نوع رفتارها سيگار كشيدن است. حادثه آفريني، خشونت و به هم خوردن اشتها نيز از جمله پيامدهاي رفتارهاي فشار عصبي مي باشند.
پيامدهاي رواني؛ پيامدهاي رواني فشار عصبي بستگي به سلامت جسماني- رواني فرد دارند.هنگاميكه اشخاص در محيط كار با فشار عصبي شديدي مواجه مي شوند، ممكن است دچار افسردگي، پرخوابي يا بي خوابي شوند. ممكن است فشار عصبي باعث بروز مشكل خانوادگي و ناراحتيهاي نيز بشود.
پيامدهاي جسمي؛ فشار عصبي ممكن است باعث بروز بي نظميهاي جسمي نيز بشود. پيامدهاي جسمي فشار عصبي بر وضع جسمي فرد اثر مي گذارند. به عوان مثال، بين ناراحتي و حمله قلبي با فشار عصبي رابطه وجود دارد. ساير پيامدهاي ناشي از فشار عصبي شديد عبارتند از: سردرد، كمردرد، زخم معده و ناراحتي هاي معده، ناراحتي هاي پوستي مانند جوش صورت  و كهير.
پيامدهاي سازماني: فشار عصبي پيامدهايي دارد كه اثر مستقيم بر سازمان دارند:
عملكرد: يكي از پيامدهاي واضح فشار عصبي شديد، كاهش عملكرد مناسب و درست است. اين كاهش در مورد كارگران اجرايي بصورت كيفيت ضعيف كار و افت بهره وري متجلي مي گردد و در مورد مديران ممكن است به معني تصميم گيري غلط و يا برهم خوردن روابط كاري با ديگران به دليل عصبانيت و ناسازگاري باشد.
كناره گيري: كناره گيري نيز مي تواند نتيجه فشار عصبي باشد.مهمترين انواع كناره گيري عبارتند از غيبت و استعفاء. اشخاصي كه براي مقابله با فشار عصبي ، دوران سختي را در محيط كار مي گذرانند احتمالاً بيشتر بيمار مي شوند و يا به منظور پيدا كردن سازمان بهتري، به ترك سازمان خود مي انديشند.
طرز تلقي ها: يكي ديگر از پيامدهاي مستقيم سازماني فشار عصبي كاركنان به طرز تلقي مربوط مي شود. همانطور كه اشاره شد، رضايت شغلي، روحيه، تعهد سازماني، همزمان با انگيزش فرد از فشار عصبي صدمه مي بينند.
پيامد نهايي فشار عصبي كه هم بر اشخاص و هم بر سازمانها اثر مي گذارد واماندگي است. واماندگي يك احساس عمومي تحليل رفتگي است و هنگامي بوجود مي آيد كه فرد احساس كند فشارهاي خيلي زيادي را تحمل مي كند و منابع رضايت نيز خيلي كم مي باشند. در اين مرحله، ممكن است فرد كم كم از رفتن به سر كار احساس وحشت كند، ممكن است وقت زيادي را صرف انجام كار كند ولي موفق به انجام كار كمتر شود و ممكن است ناتواني فكري و جسمي از خود نشان دهد



 ويژگي هاي نقش

شناخت عامل هاي روان شناختي محيط کار را روشي مي دانند که از آن راه مي توان درک درستي از استرس شغلي به دست آورد. در اين باره، پژوهشگران، به ويژه با استفاده از نظريه نقش سعي کرده اند مسائل مربوط به استرس را شناسايي کنند و دريابند که فشارهاي ناشي از نقش تا چه اندازه در پديد آمدن استرس شغلي تاثير دارند. بنا بر نتيجه اين پژوهش ها، چهار نوع ويژگي براي نقش برشمرده اند: ابهام نقش، گرانباري نقش، کمباري نقش و ناسازگاري نقش.
    1– ابهام نقش: يکي از عامل هاي محيط کار که ممکن است منجر به استرس شغلي شود، ابهام نقش ناميده شده است. ابهام نقش را به عنوان يکي از ويژگي هاي نقش چنين تعريف کرده اند: وضعيت شغلي معيني که در آن پاره اي اطلاعات لازم براي انجام شغل به طور مطلوب، نارسا يا گمراه کننده اند (درنتيجه فرد نمي داند که چه انتظاري از وي براي انجام شغلش دارند.) ابهام نقش درواقع زماني به استرس منجر مي شود که فرد را از بهره وري و پيشرفت باز مي دارد.
    2– گرانباري نقش: يکي ديگر از ويژگي هاي نقش که آن را منشا ديگري براي استرس شغلي مي دانند گرانباري نقش است. به اين معني که اگر فرد نتواند از پس انجام کاري که بخشي از شغل معيني است برآيد، دچار استرس خواهد شد.
    3– کمباري نقش: يکي ديگر از ويژگي هاي نقش را که در شغل هاي معيني موجب استرس در کارکنان مي شود، کمباري نقش ناميده اند؛ يعني، وضعيتي که در آن از مهارت هاي شخص به طور تمام و کامل استفاده نمي شود. به بيان ديگر، مهارت ها و توانايي هاي فرد کمتر از اندازه ممکن به کار گرفته مي شوند. درحالي که گرانباري نقش گوياي خواست هاي زيادي است (که به شاغل تحميل مي شود)، کمباري نقش حکم محدوديت و بازدارندگي را دارد. به طور کلي، مي توان گفت که کمباري نقش زماني پيامد ناخوشايند دارد که توان کارکنان بيش از آن باشد که براي شغل محول به آنها لازم است.
    4– ناسازگاري نقش: طي بررسي هاي انجام شده، علاوه بر ابهام نقش، ناسازگاري نقش را نيز عامل ديگري شناخته اند که ممکن است به استرس ناشي از کار منجر شود. مي توان گفت ناسازگاري نقش، زماني رخ مي دهد که تن دادن به مجموعه اي از الزام هاي شغلي با پذيرش مجموعه ديگري از الزام هاي شغلي، مغاير يا به کلي ناممکن است. مانند حسابدار شرکتي که از او خواسته شود حساب هاي خلاف واقع درست کند يا به اصطلاح حسابسازي کند تا مالياتي را که به شرکت تعلق مي گيرد، کاهش دهد.

 

ويژگي هاي شغل

ويژگي هاي شغل نيز از جمله عوامل ديگري است که ممکن است منجر به استرس شغلي شود. نتايج به دست آمده از تحقيقات و بررسي ها گوياي آن است که جنبه هاي معيني از محيط کار در استرس شغلي نقش دارند. اين ويژگي ها چهار دسته گوناگون را تشکيل مي دهند که به طور خلاصه عبارتند از: آهنگ کار، تکرار کار، نوبت کاري و ويژگي هاي مربوط به وظيفه

روابط کار ميان فردي

    کيفيت روابط کارکنان در محيط کار، همواره رابطه مؤثري با استرس شغلي دارد، پژوهشگران اظهار داشته اند که در بررسي ها سه نوع روابط ديده شده است: روابط با همکاران، روابط درون گروه هاي کار و روابط با سرپرستان و رهبران.
ساختار و جو سازماني

ساختارهايي که قدرت تصميم گيري بيشتري به کارکنان خود مي دهند، استرس کمتري ايجاد مي کنند. بررسي هاي انجام شده گوياي آن است که کارکنان سازمان هاي مسطح، رضايت شغلي بيشتري دارند، عملکرد بهتري دارند و از استرس شغلي کمتر شکوه کرده اند. اين آثار متفاوتي که ساختارهاي سازماني گوناگون به بار مي آورند، شايد نتيجه اين واقعيت باشد که هرچه مشارکت کارکنان در تصميم گيري افزايش يابد، کاري که انجام مي دهند برايشان پرمعناتر مي شود و چندين احساس در آنها تقويت مي شود؛ از جمله احساس خودمختاري، مسئوليت، اطمينان و حس کنترل و مالکيت
.


راه های کنترل استرس

راه‌هاي زيادي براي كنترل استرس شغلي وجود دارد. يكي از بهترين روش‌ها، ورزش و تغذيه مناسب مي‌باشد. روش‌هاي ديگر بر موضوعات خاصي چون مديريت زمان (كنترل زمان)، آموزش مداوم مهارت‌هاي اجتماعي مناسب توجه مي‌كنند.يك روان‌‌شناس خوب نيز مي‌تواند به شما كمك كند تا علت استرس خود را شناخته و روش‌هاي خاصي را براي غلبه بر آن اعمال كنيد.
در پايان نكات ديگري نيز درباره استرس شغلي ارائه مي‌شود:

۱-  از بيشترين مقدار تنفس (و استراحت) در يك روز كاري بهره ببريد:


 حتي ده دقيقه استراحت، به ديدگاه ذهني شما طراوت مي‌بخشد. قدري پياده‌روي كنيد، با همكارتان پيرامون مسائلي غير از شغل صحبت كنيد. چشمايتان را به آرامي ببنديد و چند نفس عميق بكشيد.

۲- استانداردهاي قابل قبولي براي خود و ديگران در نظر بگيريد:

 انتظار كمال مطلوب را نداشته باشيد. با كارفرما در مورد وضعيت شغلي خود صحبت كنيد. مسئوليت‌ها و معيارهاي كاري شما، دقيقاً بازتاب آن چيزي است كه انجام مي‌دهيد. كار گروهي به منظور ايجاد تغييرات لازم نه تنها براي سلامتي جسمي و رواني شما مفيد است بلكه روي هم رفته خلاقيت سازمان را نيز بالا مي‌برد.

نظرات شما عزیزان:

نام :

آدرس ایمیل:

وب سایت/بلاگ :

متن پیام:

نظر خصوصی

 کد را وارد نمایید:

 

 

 

عکس شما

آپلود عکس دلخواه: